Auch im Falle einer Insolvenz hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, wenn es sich beim Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handelt. So gilt zunächst, dass die Insolvenz an sich kein Kündigungsgrund ist. Entscheidend ist vielmehr, dass es betriebsbedingte Kündigungsgründe gibt, die bei der Insolvenz regelmäßig existieren, vom Arbeitgeber aber dennoch dargelegt und bewiesen werden müssen. Auch ein Sonderkündigungsschutz wie etwa für schwerbehinderte Arbeitnehmer wird durch eine Insolvenz nicht einfach ausgehebelt.
Hinsichtlich der betriebsbedingten Gründe muss der Arbeitgeber prüfen, ob es andere, freie Arbeitsplätze gibt und muss er unter Umständen eine Sozialauswahl durchführen. Wird der Betrieb oder werden Teile des Betriebs verkauft, kann ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegen.
Der neue Betriebsinhaber tritt dann in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Es ist also auch im Fall einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht alles aussichtslos, sondern besteht durchaus die Möglichkeit, z. B. noch eine Abfindung herauszuholen.
Bei der Abfindung muss man aufpassen, wann diese vereinbart wird. Kommt der Arbeitgeber vor der Eröffnung der Insolvenz auf den Arbeitnehmer mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag zu
und möchte eine Abfindung zahlen, sind diese meist nicht mehr zu retten und müssen zur Insolvenztabelle angemeldet werden, wenn sie nicht schon bezahlt sind. Wird die Abfindung nach der Eröffnung
des Insolvenzverfahrens vereinbart, handelt es sich um eine sog. Masseverbindlichkeit. Der Abfindungsanspruch muss in dem Falle nicht zur Insolvenztabelle angemeldet werden, sondern muss
grundsätzlich in voller Höhe ausbezahlt werden. Auf den Zeitpunkt muss bei einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deshalb geachtet werden.